[:en]Labor Shortage Success Manifesto[:ja]人材不足の中で採用に成功するには[:]

[:en]Every CEO with whom I speak bemoans unfilled positions, many of them critical to the business and complain about the dearth of competent candidates. How do you successfully secure great talent in a tight labor market? Below are the most effective tactics I advise.

1. Hire the weird. Would you hire a Japanese man in his mid-twenties who had dropped out of university after the first year, took himself to Morocco, learned French and Arabic, set up a trading company specializing in Persian rugs, which he ran for a number of years until a dry spell in the business forced him to close it before it became completely insolvent? This is exactly the question I posed to the human resources director of a major French company here in Japan. His response? The candidate would not likely make it past the CV screening, and most hiring managers in the company would probably reject him out-of-hand—this despite the CEO’s bemoaning of a dearth staff with foreign language ability, boldness in initiative and action, and entrepreneurial spirit, all of which he has made explicit priorities in the company culture. Real excellence rarely fits a mold. How many excellent candidates is your business turning away simply because they don’t adhere to the norm?

2. Fire the mediocre. Excellent people always attract other excellent people. The Japanese director of a European company’s sales division responsible for hundreds of millions of euros revenue in Japan fired three-quarters of her staff upon taking on the role simply because she viewed them as mediocre performers. As soon as she did, other ambitious excellent staff elsewhere in the company immediately requested being transferred to her division. She had no trouble filling the rest of the positions with new hires, even though other directors in the company, including the HR director, were complaining about a dearth of good candidates for employment.

3. Scrap pay grades. Never pay any more than the industry mean salary for anyone—as long as mediocrity is your goal! A head of sales at a major European company in Japan responsible for hundreds of millions of euros in revenues was desperate to fill a pricing manager position. A competent one could easily make a difference of tens of millions of euros to the bottom line, but such people are rare. Those with English ability are even more rare. He finally found the perfect candidate, but the salary requirement was twice the industry mean. Finance refused to allow an offer of more than twenty-percent above the mean. Even then, HR was concerned that such a discrepancy was beyond the band of the pay grade, and should word get out, other employees would view the compensation as unfair. While the head of sales was trying to negotiate internally, a competitor made a successful offer to the candidate. Are people in your company prioritizing saving thousands over earning millions? If you are not sure, find out! Share on X

4. Increase the value of what you do. There are two ways to grow a business. You can do more of the same, which typically requires a linear scale increase in resources, including people, or you can increase the value of what you do, allowing you to take a return on your resources, including people, to the next level. A European manufacturer in Japan had built a large and successful business selling into retail networks. However, the market is highly fragmented requiring many salespeople to service lots of small accounts, and most retailers prioritized discount products rather than the premium products of the manufacturer. The pressure to reduce price was constant, and distribution was a nightmare. In the meantime, the company developed relationships with other large industrial manufacturers that used the product as an input and would buy in bulk from a single point. That business is more profitable, yet requires only one-tenth the staff—albeit staff with a higher level of selling skills. The company will likely wind down the retail business and transition its most competent staff to the new business as a way to grow.

5. Demand referrals from your employees. The CEO of an American technology company was struggling to recruit for a mid-manager position. A Tokyo-based talent search company finally found a great candidate, who accepted the company’s offer of employment. On his first day of work, the CEO noticed many of the other managers on the floor greeting their new colleague with familiarity and congratulating him for coming on board, some even high-fiving him. Many of the managers knew the guy from previous roles in the industry! In the meantime, the CEO was stuck paying a commission to a search firm for successfully introducing a candidate many on his own company’s staff already knew! That very day, the CEO insisted on everyone providing three names of people they knew who would be good employees for the company, whether they were currently looking for work or not!

Have you had success in hiring despite market conditions? Drop me a line and let me know what you have done!

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最近お会いするCEOの方々は例外なく、社内に埋まっていない重要な役職があると嘆いていらっしゃいます。その理由は優秀な候補者が足りない、というもの。人材不足が叫ばれる今、どのようにすれば才能のある人材をうまく確保できるのでしょうか。私が考えるもっとも効果的な方法は、以下の通りです。

1. 変わり者を雇用すること。１年で大学を中退し、モロッコに行ってフランス語とアラブ語を学び、ペルシャ絨毯を専門とする貿易会社を設立して何年も経営したけれども、不況のために破産寸前となってその会社も畳んでしまった２０代半ばの男性がいたとします。あなたならこのような人を雇いますか。実はこれは私が有名なフランス企業日本支社の人事部長に投げかけた質問なのですが、彼の答えはこのようなものでした。「この男性は履歴書審査の時点でまず振り落とされてしまうだろうし、社の殆どの雇用担当者も多分即座にダメと言うでしょうね。」この会社のCEOは、外国語ができ、イニシアチブや行動を大胆に取れ、起業家精神に満ちたスタッフが足りないことをいつも嘆き、そして彼は、企業文化にそれらを取り入れることを、明確な重要事項として掲げていたにも関わらず、です。実際の経験が、一般に理解されている型にはまることなど、滅多にありません。あなたの会社でも、単に普通ではないという理由で雇用を拒否してしまった優秀な人材がいませんか。

2. 平凡な人材を解雇すること。 できる人の周りには、いつでもできる人が集まるものです。あるヨーロッパ企業で何億ユーロという額の責任を持つ営業担当の日本人の部長の話ですが、彼女はこの役職に就くなり、彼女のスタッフの3/4に当たる人員を解雇しました。彼らの業績が芳しくない、というのがその理由です。この解雇のニュースが広まるや否や、社の他の部門にいた士気の高い優秀な社員たちが、彼女の下で働きたいと申し出てきました。人事部長を含む他部門の部長たちが人材不足を嘆く中、彼女は残りの空いていたポジションのための人材を捜すことも問題なく行いました。

3. 給料体系の撤廃。 平凡さを目標としているのなら、業界で大体このくらい、と考えられている額以上の給料を払う必要はありません。しかしそれがあなたの会社の望んでいることでしょうか。何億ユーロの収入の責任を負わされているある有名なヨーロッパ企業の営業部長は、価格設定マネージャーの役に付ける人材を見つける必要性を強く感じていました。優秀な人材であれば、何億という利益を簡単にもたらしてくれるようなポジションですが、そのような人はそう簡単に見つかるものではありません。そのような中、彼はパーフェクトな人材を見つけることができました。ただ、彼が要求した給料は、業界で平均と考えられていた額の２倍だったのです。財務部は平均額の二割増以上の給料を出すことは拒みましたし、人事部はというと、例え二割であっても会社の給料体系以上であること、そしてそのことが他の社員に知られてしまえば、フェアでないと思われてしまうことを大変気にしていました。営業部長はそこをなんとかして欲しいと働きかけ続けたのですが、そのようなことをしている間に、この人材は競合会社にとっととさらわれてしまいました。

4. 価値を上げること。 ビジネスを成長させる方法は二つあります。一つ目は今までやってきたことの量を増やすこと。普通それを行うには、見合っただけのリソース（人材など）を増やす必要が出てきます。二つ目のやり方は、やっていることの価値を上げることです。そうすると、人材を含めるリソースから得られるもののレベルを上げることが可能になってきます。あるヨーロッパの製造会社の日本支社では、小売業ネットワークに販売を行うことで大きな成功を収めていました。しかしその市場はかなりバラついており、多くの営業スタッフが多くの小口顧客を担当しなければなりませんでしたし、顧客の多くは高級商品よりディスカウントされた商品の方を好んで購入していました。ですので商品の値段を下げなければならないというプレッシャーが常に存在し、配達も非常に大変でした。そのような中、この会社はその製品を一箇所からまとめ買いしたいという大きな製造業のいくつかと契約を結びました。この新しいビジネスの方はより利益が高く、その上営業能力の高いスタッフに担当させれば、今までのスタッフの１０分の１の数のスタッフだけで回すことができました。この会社は多分この先、小売業ビジネスを縮小し、できる社員を新しい方のビジネスの担当にさせることで、成長を図ることでしょう。

5. 社員からの紹介を求めること。 アメリカのテクノロジー企業のCEOは、中間マネージャー職の人材を捜すのに苦労していましたが、やっと東京の人材会社の紹介で、素晴らしい人を雇うことができました。このマネージャーの出勤初日、CEOは、オフィスのフロアの多くのマネージャー達が、彼が旧知の友達であるかのように、お祝いの言葉をかけ、ハイタッチをしている人さえもいることに気付きました。実はこのマネージャー達は、業界内で以前から彼を知っていたというのです。つまり会社の社員達の多くはすでにこの新しいマネージャーのことを前から知っていたというのに、CEOは、彼を紹介してくれた人材会社にコミッションを払わなければならない状況となったのでした。その日、CEOはすべての社員に、知り合いの優秀な人材３名の名前を提出するよう、求めました。彼らが仕事を探しているかどうかに関わらずです。

市場の状況に関わらず、人材の雇用に成功したことがありますか。どのようなことを行なって成功したのか、是非お聞かせください。

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