先日、私が東京でスピーカーとして参加させて頂いたイベントで、「厳しい労働市場の中で、どうすれば優秀な人材を採用できるか」という質問がありました。私はCEOの方々に、以下の3つの戦術をアドバイスしています。いずれも、採用会社や人事部門を使うものではありません。
戦術1：平凡な人材を解雇する
優秀な人材は、他の優秀な人材と共に働きたいと考えるものです。
ある日本のエグゼクティブ・バイスプレジデントは、業績が低下していた部署を引き継ぎました。彼女が最初にやったのは、スタッフの70％を解雇することでした。人事部長は、「優秀な人材は採用が難しいから、基準を妥協する必要がある。」と警告しました。しかし彼女は妥協することを拒否し、それでもチームの再構築を問題なくやり遂げたのです。
他部署の優秀な人材が彼女が高い基準を守っていることを知ると、その多くの人が彼女の部署への異動を希望してきました。人事部が「最高の人材を採用するのは非現実的だ」と主張する中、彼女は素晴らしい人材を集めることを容易に行えたのです。
同時に、もし優秀な人材が「この会社は平凡さを許容している」あるいは「平凡な上司を昇進させる」と感じれば、逃げてしまうものです。
優秀な人は、何よりも自己成長を優先します。優秀な人材を求めるなら、自分の優先順位を彼らのそういった思いを擦り合わせ、それを行動で示さなければなりません。
戦術2：優秀な社員に友人を紹介してもらう
優秀な人材は、同じく優秀な人材とつながっています。私が知る最も成功した幹部の多くも、社内の信頼できる友人からの紹介で採用されています。
最高の人材を採用したいなら、引き抜くことです。優秀な社員に、友人でも紹介してもらいましょう。たとえ今転職を考えていない人達でも。トップパフォーマーはめったに求人市場では見つかりません。価値あるポジションがあるなら、優秀な人材にその存在を知らせるのは道義的な義務です。その後、応募するかどうかは彼ら次第です。
もし、あなたの社のトップパフォーマーがあなたを信頼し、友人を信頼していれば、ためらうことなく紹介してくれるでしょう。
戦術3：日本の大学を卒業した外国人を採用する
私が知る企業に勤める日本の大学を卒業した外国人は、ほぼ例外なく高パフォーマンスの社員です。日本の大学を外国人として卒業するには、アメリカ、イギリス、オーストラリアで留学するよりも、言語や文化など多くの障壁を克服する必要があります。これらの卒業生は以下の能力を示しています：
- 卓越した知的能力
- 異文化理解力
- 高度な日本語能力（および多くの場合英語能力も）
- 好奇心と適応力
- 学び続け、成長するための強い意欲
彼らは「エクセレンスへの志向性」を持っています。
これは戦術2の補足になりますが、日本の大学を卒業した外国人社員に、友人を紹介してもらいましょう。日本にいる留学生は強力なプロフェッショナルネットワークを持ち、情報を相互に交換しています。
では、人事の役割は？これらの戦略は人事のためのものではない。
これらの戦術はビジネスリーダー向けです。自分の基準を設定・維持し、信頼に基づいた個人的ネットワークを活用することに関するものです。
現代の人事は異なるモデルで動いています。AIで履歴書をスキャンし、キーワードで候補者をふるいにかけ、人間関係を無視する。しかも、多くの履歴書がAI生成、あるいは近い将来AI提出になることには気づいていません。
人事は「平凡な人材」に合わせて動きます。ある経営者は、「自社の人事は市場平均に基づいた給与範囲でしかオファーできない」と言っていました。目標が平凡である限り、市場以上の給与を出すことはありません。
採用会社は？使うのはやむを得ない場合だけ。決定権は絶対に与えないこと。
あるCEOは、採用会社を通じて役員を雇い、高額な手数料を払ったことがあります。しかし実は、その人は既に社内で多くの人に知られ、信頼されていたのです。今では笑い話ですが、彼は「戦術2を忘れない」と誓いました。
やむを得ず採用会社を使う場合でも、人事に決定権を与えてはなりません。必ず自分で直接採用会社のCEOと話すべきです。
たとえ面識がなくても、本当にプロフェッショナルな企業のCEOであれば、他のCEOからの連絡に応じます（少なくともそうあるべきです）。
CEOが電話すれば、採用会社のCEOは最高の担当者を割り当てます。評判がかかっているわけですから。これが人事担当者からのリクエストであれば、単に次の番である社員が担当としてアサインされてしまいます。
もしその採用会社のCEOが電話に出ない、あるいは折り返ししない場合は、その会社を使うべきではありません。その理由はもうお分かりですね。
では、あなたの優秀な人材を採用する戦術は？
ぜひお聞かせください。メッセージをお待ちしています。
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