[:en]Attitude Trumps Experience[:ja]経験より態度を重視すること[:]

[:en]I advised the vice-president to hire the less experienced candidate and you should hire the less experienced candidate too. Let me tell you why.

Between two candidates for a sales manager role at a major international company, I advised a vice-president of sales to hire the less experienced candidate over a more experienced candidate because the former was growth-oriented whereas the latter was confident that he knew his business and alluded he had little left to learn. The vice-president hired the less experienced candidate.

What do I mean by growth-oriented?

It’s when the candidate has demonstrated, through behaviors, an openness change in a business as an opportunity as opposed to a threat, views failure as learning as opposed to something to be avoided at all cost, and is eager to advance his or her own personal growth as opposed to tentativeness toward new challenges.

The ability to learn and grow always trumps experience.

The learner adapts and acquires new capabilities rapidly as needed or wanted, whereas a non-learner calcifies and will resist any change. The learner will propel your business forward. The non-learned will impede growth and change, and inhibit the capabilities of any staff he or she leads.

Two years on, the vice-president told me hiring the less experienced candidate was the right choice. His performance has been outstanding, and he has been short-listed for promotion to a higher level of leadership. The vice-president continued to use the same criteria for other new hires. She achieved upward of a twenty-percent increase in profitability of her division, and has just been promoted to general manager of a subsidiary in another country.

Do you have a bias toward experience when vetting candidates, or is growth-orientation important to you? Does your HR department screen management candidate CVs before you see them or have a chance to interview people? What are your HR’s biases? Have you ever hired someone less experienced who surprised you with his or her success, or someone with demonstrated competence who became an impediment to strategic change?

[:ja]ある副社長の方に経験がさほど豊富でない就職志願者の方を雇うように勧めたことがあります。これは一般的にも言えることですので、その理由をここで説明したいと思います。

有名な某グローバル企業でのこと。営業マネージャーのポジションを募集し、志願者を最後の二人まで絞ったところで、私は営業担当の副社長に経験が少ない方を雇うようアドバイスさせて頂きました。経験豊富な志願者の方はビジネスについてすでに知識があるという自信を持ち、そのためにこれ以上学ぶものは大してないと考えていることが伝わってきたのに対し、経験の少ない方は成長志向が見られたからです。結果、この副社長は、経験の少ない方の志願者を雇用しました。

私はこの就職志願者からの成長志向を、このような態度から感じ取りました。

• ビジネスにおける変革を、恐れではなくチャンスと捉えていること
• 失敗は何としてでも免れるべきものではなく、学びの機会だと考えていること
• 新しい挑戦に対して躊躇することなく、個人的に成長したいと切に感じていること

学び、成長するという能力は、どのような時でも経験に勝るのです。

学ぶことのできる人は、必要や要求に応じて、新しい仕事に素早く慣れ、吸収できますが、そうでない人は、態度を硬化させ変化に抵抗するものです。学べる人は、ビジネスの成長を推進してくれます。逆に学べない人はビジネスの成長、変化を停滞させてしまい、また、部下の能力も伸ばしてあげられません。

先ほどの副社長ですが、その２年後に、「あの時、経験の少ない方の就職希望者を雇って、本当に良かった。」と私に言って下さいました。何でも業績はずっと抜群で、リーダーでも上の方のレベルの役職への昇進の候補にも上がっているんだそうです。この副社長はあれからずっと新社員を採るときには、同様の基準を使うようにしてきたとのこと。彼女の部署では利益率が20パーセント強上がり、彼女自信もつい最近海外支社のゼネラルマネージャーに昇進されました。

あなたは就職志願者を面接、考慮する際に、経験が多い方が良いと思っていませんか。成長志向は大切だとお考えですか。あなたが実際に管理職希望者の履歴書を見たり面接をする前に、人事課が先に履歴書を見てまずふるいにかけておく、というシステムを使っていませんか。人事課はどのような基準を使って人選をしているかご存知ですか。過去に経験が大してない人を雇ったら予想もしてなかった業績を上げてくれた、とか、とてもできそうだと見えて雇った人が戦略的改革の妨害となった、などといった経験はありませんか。

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