[:en]Could You Get a Job at Your Own Company?[:ja]自分の会社に採用してもらえるかどうか[:]

[:en]If you are finding it difficult to fill key roles with excellent people, don’t assume it is because your company does not attract the right candidates, but rather that the right candidates don’t get through your company’s screening process.

If you applied for a job at your own company, you too might not get through either.

The CEO of a major European company in Japan discovered only after it was too late that an ideal candidate whom he knew from previous work was rejected out-of-hand for a key position, and ended up going to work for a competitor. The candidate’s background simply fit no common mould that HR was using as screening criteria, as is often the case with excellent people. He didn’t even make the first cut. Since then, the CEO has forbidden HR from screening CVs for key roles, and instead vested that authority in the hiring manager.

The CEO of another European company in Japan made it their policy to also consider hiring excellent people with what would be considered “weird” backgrounds that fit no mould. The decision resulted in a group of excellent newly hired managers who likely would have otherwise never even been considered. In Japan, there is a largely untapped pool of talented people like these managers, as most companies have given them the short shrift in the recruiting process.

The Japan CEO of an international financial services firm told me over lunch that he was having a hard time finding a suitable candidate for a vice president in charge of strategic planning, a role that is ostensibly a stepping stone to succeeding him.

“I’ve been interviewing all sorts of people with backgrounds in strategic planning, but none seem suitable for guiding the business. I don’t know what to do.”

“Strategic planning alone tends to be an operational role compiling and reporting numbers,” I said. “Why on Earth would you want to prioritize that?” I asked.

“Both my HR director and the recruiter we hired insisted strategic planning experience was essential,” the CEO explained.

“Stop selecting candidates with strategic planning backgrounds,” I advised. “It’s people with leadership experience you want, and the successful ones will naturally be competent at strategic planning and execution.”

I had to wonder how many suitable candidates CVs had simply been discarded.

I once asked the HR director a major technology company here in Japan which candidate he would hire if both had identical CVs, who each responded differently to the question, “Tell me about a time that you have suffered a major failure.”

I told the HR manager to assume one candidate answered, “I have never had a major failure,” whereas the other said, “Just one failure? I have had so many, I am not sure which one to talk about, but I’ll pick one to tell you about.”

The HR director said he would hire the candidate who claimed he never fails.

Yet, show me a person who never fails, and I’ll show you a person who does not learn.

It is only the mediocre managers who hide their failures, or give a backhanded response to the question.

Which candidate would you have picked?

Do you suspect that your company might be turning away excellent candidates? If so, I have a suggestion. Invent a persona who would be great but whose CV does not fit the mould. Then apply for job at your own company and see how far you get.

If you get an interview, then you know the cause of a dearth of good candidates lies elsewhere.

If you are turned away, then you are in luck, because you will now know what needs to be done.

[:ja]会社での重要な役職についてもらう優れた人材を見つけることに苦労なさっていますか。そういった時に、それは会社自体に魅力がないせいであると思い込む人がいますが、採用のプロセス自体そのものが、素晴らしい人材に来てもらうことを阻んでいるようなことがあることをご存知でしょうか。

あなたご自身がもし現在勤めていらっしゃる会社の仕事に応募しても、振り落とされる可能性があると思います。

ある有名なヨーロッパベースの日本支社のCEOのケースですが、以前やっていた仕事を通じて知っていたある優秀な人材が、自社の重要なポジションに応募したのに不合格になり、結局競合会社に雇われたということを後になって知ったのだそうです。この会社の人事の採用基準を使うと、彼の経歴はダメ、ということになったため、第一次審査も通らなかったといいます。このようなことは特に仕事のできる人々の審査時に起こるようです。このようなことがあってから、このCEOは、人事部に重要な役職のための人材募集の際に履歴書を見るだけでふるい分けをすることをやめさせ、代わりに雇用担当マネージャーにその責任を与えることにしました。

別のヨーロッパ会社の日本支社のCEOは、どのような型にもはまらないような変わった経歴を持つ優秀な人材も雇用を検討することをルールとしました。このおかげで、以前であればすぐにふるい落とされていたような人達から、素晴らしい新しいマネージャーを何人も雇うことができました。日本では、殆どの企業は採用プロセスの中で変わった人々をぞんざいに扱うので、これらのマネージャーの様にまだまだ才能のある多くの人材が眠っているのです。

これはあるグローバル金融サービスの会社のCEOとランチをした時に聞いたことですが、彼は戦略プランニングの責任者となる副社長に最適な人材を見つけるのに苦労をしていました。この副社長という役職は、表面上は、CEOの後継者となるためのステップとされるポジションでした。

「戦略プランニングの経験のある人々をそれはたくさん面接をしているんですが、ビジネスをリードしていけるような人が全然いないんです。どうすればいいものか。」

私は、「戦略プランニング自体は、数字を集めてレポートにするような運営上の役割であることが多いです。」と言いました。「なのにどうして戦略プランニングの経験をそう重視するんですか。」

「人事部長も、これをうちから依頼した採用担当者も、戦略プランニングの経験は絶対必要だという意見だったんです。」というのがCEOの説明でした。

「戦略プランニングの経験のある人を採用しようとするのはやめたほうがいいですよ。」と私は忠告しました。「代わりにリーダーシップの経験がある人を雇うべきです。リーダーシップのある本当にできる人であれば、自然に戦略プランニングもその実行もできるものです。」

そう言いながら私は、優秀な人材がどのくらい履歴書のステップで落とされてしまったのだろうか、と想像せざるを得ませんでした。

以前私は、日本の有名なテクノロジー企業の人事部長 に、まるで同じ履歴書の内容の二人にある質問をした場合、どちらを採用するか聞いてみたことがあります。その質問とは、「過去に大きな失敗をした時のことを聞かせてください。」というものです。

うちの一人は「大きな失敗など、したことがありません。」と答えました。そしてもう一人は、「大きな失敗の一つだけについてですか。これまでに本当に多くの失敗の経験があるので、どれについて話せば良いか悩むところですが、そのうちの一つについて話させてください。」と答えた、というシナリオです。

その人事部長は、大きな失敗の経験のない方の人を雇う、と言いました。

でも、私に言わせると、失敗をしない人、というのはすなわち、学習をしない人、ということです。

自分の失敗を隠そうとしたり、失敗に関する質問に対して曖昧な答えをするのは凡庸なマネージャーだけです。

あなたはどうですか。どちらの人材を採用しようと思いましたか。

あなたの企業でも優秀な人材を採用過程で振るい落としている可能性があるのではないでしょうか。もしそうであれば、優秀ではあるけれども履歴書は通常の物差しで見ると素晴らしくはないような、架空の人を作り出してください。そして自分自身でその人のふりをして自社の人材募集に応募し、採用プロセスのどの辺りまで残れるか、みてください。

もし面接に呼んでもらえれば、人材不足の原因は、採用プロセス以外のところにあることになります。

もし面接前に落ちてしまったとしたら、採用プロセスに問題があることがクリアになり、それを改良するチャンスとなります。

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